最近，在安徽卫视某档节目中，一位前人事经理直言，大企业在招聘时，往往更青睐综合能力强、实习经验丰富的名校毕业生；筛选简历的时候，非“９８５”高校学生的简历很可能直接被丢进垃圾桶，甚至有的企业会“一刀切”地拒绝招聘。节目播出后，一些单位“招聘唯名校”的“潜规则”在网络上引起了广泛议论。

　　从节目中这位前人事经理揭露的招聘“潜规则”来看，一些企业在招聘过程中，名义上遵循公平公正的原则，但在实际操作中，却往往对应聘者预先设置各种隐性约束。比如，有的大企业在筛选简历的时候，会把“９８５”高校学生简历和非“９８５”高校学生简历分开放，离开招聘会后，只带走“９８５”高校学生的简历；面试应聘者时，有的企业还人为“贴标签”，把学生“出身”看得比“实力”更重……

　　当前，大学生就业竞争压力大是不争的事实。受益于名校平台优势，一些名校毕业生也确实比普通高校学生更受青睐。在此背景下，一些企业的人事部门把注意力集中于名校毕业生身上，的确能够提高效率，节约招聘、培养成本。从这个角度看，对企业来说，这种做法具有较高的“性价比”。

　　不过，企业尤其是一些影响力较大的企业，不只是孤立存在的社会个体。降低成本、谋求利润虽然无可厚非，但不该是唯一的运行轨道。在合理保障自身利益之余，企业还应该积极承担社会责任，发挥对社会推崇的奋斗、上进等价值观的软性引导功能。

　　要认识到，企业的社会责任，不只体现在向社会捐款等硬性指标上，还应该有更多的软性体现。2016年，在联合国妇女署的支持下，山东女子学院曾与山东省一些服务企业合作，将性别平等引入企业社会责任当中，从而增强了员工的获得感、荣誉感和归属感，建立起和谐的劳动关系。引导社会向上向善，维护社会公平，在力所能及的范围内增强社会公众实现人生愿景的能力，这也是企业承担社会责任的应有之义。

　　更进一步来说，一些体量较大的企业和公司，其一举一动都可能会对社会起到潜移默化的影响。部分大企业如果只顾效率而不问公平，其他中小型企业和单位极有可能“照葫芦画瓢”，照搬这些“潜规则”；甚至更可能走向极端，非名校毕业生不用、非名校毕业生中的佼佼者不用，让普通高校的求职者看不到奋斗的希望，挫伤应聘者求职的积极性，这种联动效应的危害不容小觑。

　　事实上，当前国内外不少企业、单位的高层，也并非都是名校毕业生，但仍然能在各自的领域发挥不可估量的作用。像中国工程院院士陈芬儿，他的起步学历只是一名中专生，但这并不能阻止其攀登学术巅峰。可见，一些企事业单位只招“９８５”学生，不仅涉嫌就业歧视，还可能把那些出身平凡但潜力无限的人拒之门外，扼杀其进一步发展的可能性。

　　寻求效率与公平的最佳结合点，并非一个无解方程，追求效益最大化与发挥企业软性引导作用也并不冲突。如何找到这个微妙的平衡点，需要企业和社会不断摸索。正所谓，“初极狭，才通人。复行数十步，豁然开朗。”在这个过程中，企业可能会付出一定的成本，也需要时间去适应，但只要突破这层限制，招聘生态将更健康，社会价值观也将得到更好培育。