兰州交通大学博文学院开除患癌教师刘伶利一事震惊全国，就像之前发生的社会重大影响事件一样，很多时候都是因为一个个生命的终结才引起社会的关注。如果不是因为刘女士悲惨离世，这样的事情我们也许永远不会知道。

　　学校本是教书育人的好地方，也是我们公认的，在这个浮躁社会仅存的心灵净土。但令人遗憾的是，这样一纸既缺乏人性、又傲慢无理、甚至目无法纪的人事决定，却发生在我们的大学。兰州交大博文学院简单粗暴的用“开除”的方式解雇患病中的人民教师，其伤害的不仅仅是我们的《劳动法》，其实还有刘伶利的教师形象。

　　刘伶利女士被博文学院单方面解除劳动合同这个决定，劳动仲裁部门和法院也已经对此做出了违法定性。但是博文学院以“开除”这么严厉的方式解雇教师，涉嫌对刘伶利的名誉造成损害，导致不特定的人对刘女士产生误解，降低刘女士作为教师的形象。虽然最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定，企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。但是最高人民法院的司法解释，并不能成为阻却我们坚持认为，博文学院的“开除”决定实际上会损害刘伶利的名誉。

　　让我们首先来体会一下，“开除”这种处理方式影响是多么的严重。

　　“开除”一词正式出现在《公务员法》中，是对公务员最严厉的行政处分形式，适用于公务员犯有违法行为，给国家和人民造成了极其严重的损失，丧失了国家公务员的资格的情况。“开除”一词并不见于《劳动合同法》，但是在实践中，很多单位却喜欢用“开除”这种处理方式，终止与员工之间的劳动合同。司法审判实务中，法院认为，“开除”作为一种处分手段与解除劳动关系并非同一法律性质。“开除”被认定是劳动关系存续过程中，用工单位因劳动者存在违反劳动纪律等严重情形，对劳动者作出的最为严厉的一种处理方式。

　　我们再来看看刘伶利女士被开除经过。

　　2014年7月23日，刘伶利入院后，被确诊为卵巢癌。同年9月博文学院开学的时候，刘伶利的家人即托人把甘肃省人民医院的病假条转递给了学校。2015年1月14日，刘女士的家属带着刘女士的病历和北京医院开具的假条，来到学院的人事处。该校人事处长拿走了病历，但没有收假条。2015年1月19日，刘伶利即收到《关于开除刘伶利等同志的决定》。

　　刘伶利女士因住院治疗，已履行让家属代为请假，并已将医院开具的假条转交学校。学校自取得病历，即视为已知悉刘女士住院这一事实。博文学院将“连续多日旷工”的帽子强加给刘伶利，以刘女士“旷工”违纪为由，单方面解除与刘伶利间的劳动合同，并在博文学院院长陈玲签发的《关于开除刘伶利等同志的决定》上，写明刘女士因违纪被学校开除，缺乏依据，博文学院乱扣“旷工”帽子的行为构成过错。

　　旷工行为表现为当事人明知单位有规章制度，却故意不按单位规定事先请假，擅自离岗的行为。旷工被认为是一种主观故意行为，员工旷工，必然会被贴上“不忠于工作岗位，不爱岗敬业”的标签，导致不特定的单位和个人降低对员工的社会评价。司法实务中，对于有员工因病住院，导致没有事先填写病假申请单、延迟提交病假单，或者因为职工患病住院等客观原因不能亲自请假的，由家属代为转交请假条，法院一般认为用工单位应该把员工的生命健康权放在重要地位，禁止单位以员工没有履行请假手续中的某些程序规定，或者没有亲自请假为由，而认定员工为旷工。

　　博文学院对刘伶利女士定性为“旷工”，并将《关于开除刘伶利等同志的决定》公开发致博文学院各处（室）、系（部），致使刘伶利的同事和学生，以及其他有可能获知博文学院这一开除决定的不特定的人，都会误认为刘伶利女士有违反学校纪律问题，无法避免给刘伶利女士贴上一些标签，从而降低了刘伶利作为一名教师的社会评价，必然会对刘伶利的名誉造成损害。

　　逝者已矣，虽然我们再也无法考证博文学院扣帽子的行为，给当时正处在抗癌期间的刘伶利女士，实际造成了多大的名誉损害后果，但是根据该校发布的《关于开除刘伶利等同志的决定》可以认定，该文件已被下发到该校各处（室）、系（部）这一客观事实，足以导致不特定范围内的师生误解刘伶利女士，甚至怀疑刘伶利作为一名老师的职业素养，从而导致刘伶利名誉受损的后果发生。

　　当然，也有人会质疑，开除这样的措辞到底会对刘伶利女士产生多大的实际影响。我们不妨这样假设，如果刘伶利女士依然活着，被解除劳动合同后，当她再次就业时，你觉得“开除”这样的结果会增加她找工作的可能性吗？实际上，司法实务，已经发生过这样的案例。

　　某单位与一位员工存在矛盾，便以该员工违反劳动纪律这个理由开除了这位员工，并将该员工的这个“不良记录”公开发给了求职市场。该单位的这个做法，导致该员工所应聘的新单位了解到该员工“曾因违纪被开除”这一不真实的情况，基于员工存在这个“前科”，新单位拒绝与这位员工签订聘用合同。后来该员工以前单位侵害了名誉权为由提起了侵权诉讼，要求单位停止侵害其名誉权，并书面赔礼道歉。该员工的主张得到法院的支持。

　　法院认为，用人单位的内部人事管理权应该受到法律保护，但法律禁止其滥用人事管理权，用人单位在处理劳动关系时，理应规范用语，避免公开对员工作出不当评价并进行传播。如果用人过程中侵害员工人格权的，丑化了劳动者的人格，使劳动者社会评价降低，单位应承担相应法律责任。