在北京，“最堵月”即将到来，《2013年9月缓解交通拥堵专项行动方案》正式实施。该方案提出，9月有9个重点拥堵日，这几天各企事业单位可实施弹性工作时间。（见8月28日《新京报》）

    弹性工作制在我国已有近2０年历史，原劳动部早在１９９４年就颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，但总体来说，我国实行弹性工作的企业并不多，北京市此番也是将其作为化解交通拥堵的措施之一。

    其实，我们不能只在交通拥堵的时候才想到弹性工作，弹性工作的初衷也不在此。弹性工作是为了更好的工作需要。目前，欧美已经有超过40%的大公司采取了弹性工作制。一项包括惠普等跨国公司在内的调查显示，弹性工作能减少42%的拖拉现象，提高33%的生产效率，甚至有德国公司减少了50%的加班费。员工则能灵活安排工作、生活，不用忍受沙丁鱼罐头一样拥挤的车厢，还因为得到尊重对公司更有归属感。然而，弹性工作在我国目前并未推广。

    在我看来，随着社会的发展，越来越多的人需要实行弹性工作。推行弹性工作，有三方面问题需要注意：一是要明确什么是弹性工作。目前实行弹性的工作主要有三种：即核心时间与弹性时间结合制，一天的工作时间由核心工作时间(一般为5至6个小时)和核心工作时间两头的弹性工作时间组成；成果中心制，公司对职工的考核仅仅是其工作成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬；紧缩工作时间制，职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。那么这三种弹性工作是否都能得到法律保障，需要予以明确。

    二是适用对象的问题。弹性工作制不能适用于所有单位，如机关事业单位很多是服务群众的，如果他们工作时间弹性太大，很可能会给群众办事带来不方便。

    三是弹性工作由谁决定。很多时候我们看到一个单位是否实行弹性工作、如何实行，基本由老板说了算。而我国《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关工作时间、休息休假、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。那么实行弹性工作是不是属于涉及“有关工作时间、休息休假”的问题？如果是的话，那么就不能让老板一人说了算，而应该充分尊重职工的意见和想法。

    目前，弹性工作制只在一些单位尝试推行，距离大范围开花结果还较远。但愿弹性工作制的现状能够引起有关方面重视和研究，进而发挥其在社会生产和企业发展、员工利益保护方面的积极作用。