时下，各地逐步进入领导班子“换届”，如何选拔任用领导干部，又成为人们的热点话题。对于党和国家的事业来说，人才、特别是领导人才，始终是影响成败的关键。进入新世纪以来，党中央再一次把重视人才的问题提到全党面前，提出要通过深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。为此，必须注重开发领导人才资源，广开进贤之路，各级党组织在选拔领导人才时要开阔视野，尤其应鼓励优秀人才自荐、他荐。

　　不能把“伸手要官”同“买官卖官”混为一谈

　　自从公元前257年赵国出了“毛遂自荐”的故事以后，历朝历代都把自告奋勇、自我推荐担当重任作为一种美谈，也引出无数英雄豪杰在社会最需要的时候挺身而出，发挥重要作用。由此，自荐成为历朝历代选官的一条重要渠道。中国共产党成立后，为了取得革命的胜利，如同当年刘备一样，到处网络人才，礼贤下士，更是希望人才自荐，主动请缨，在革命事业中发挥重要作用。正是由于党吸引了众多人才，才赢得了革命的胜利，成为世界上最大的社会主义国家执政党。但是，随着执政日久，情况逐渐发生了变化。有些地方和单位的领导虽然也说“人才是关键”，要“求贤若渴”、“广纳贤才”，但实际上很少有人真的这样去做。不要说“三顾茅庐”这样的故事很少听说，就连送上门的“毛遂自荐”也都成了忌讳，代之以“伸手要官”这样的贬义词而大加批判。因此，如何认识毛遂自荐与伸手要官，就成为当前用人的一个重要问题。

　　所谓“伸手要官”，是指想要到某一个领导岗位上工作的人，通过直接的或间接的、公开的或隐晦的方式，向有权选派或委任的人提出要求的行为。为什么有人想“要官”？分析个案可以看到主要是两种情况：一种是要到官后可以有更显要的社会地位，可以以权谋私；另一种是可以利用当官的有利条件，更好地为人民群众谋利益，实现人生的价值。正因为这样一种社会行为的背后可能会有两种不同的动机，所以就不能一概否定。同时，判断一种社会行为是否合理，不能仅靠猜想其行为动机的善恶，而必须看行为本身是否符合社会规范。那么，“伸手要官”的行为是不是违背国家法律和共产党组织原则呢？当然不是，因为在法律条文和党规党法中根本没有这样的规定。所以，不能把“伸手要官”同“买官卖官”这样两种不同性质的事情混为一谈、“捆在一起”进行批判。

　　在计划经济的条件下，一切资源的配置都靠党和政府，人才资源也不例外。活生生的人才成为“一块砖”，“哪里需要哪里搬”，“一切听从组织安排”，个人不能提出任何要求，否则就是“不相信组织”、“组织观念淡薄”。于是，对人才“乱点鸳鸯谱”的悲剧故事便时有发生。实践已经证明，在现代社会，计划经济是走不通的，包括人才在内的资源的合理配置需要市场。当前，根据“党管干部”的原则，对领导干部的挑选和推荐主要还是靠党组织，这当然是对的。但是党已经认识到，仅有这一条渠道不足以广纳贤才，所以在人民代表大会的选举中允许代表联名推荐候选人，在许多地方和单位实行竞聘上岗，面向社会公开招考公务员，等等。这就有了更多的“市场配备人才资源”的味道。在这样一种条件下，组织在考虑领导干部人选的时候，既应该有组织自己掌握的，也应该有群众举荐、名人推荐的，还应该有本人自荐的。自荐，是责任的宣示，是能力的展现，是担当的承诺，是民主的要素。渠道多了，给所有希望在领导岗位上一展才华的人都提供机会，这样才“于法周延”，尽可能地避免优秀人才被遗漏的错误。

　　在中国历史上，历来把“野无遗才”作为“盛世”追求的重要目标。唐太宗为了广纳贤才，健全科举制，扩大进士科。当他在金殿端门看到新进士鱼贯而出的盛况时，情不自禁地说：“天下英雄，入吾彀中矣！”当然，进入李世民圈子里的是不是都称得上“天下英雄”，倒不见得，但他网罗人才的迫切愿望是显而易见的，并且取得了“贞观之治”的显著成效。他在选人用人方面视野非常开阔，其名言是“不以卑而不用，不以辱而不尊”。在今天，凡是具有法定政治权利的公民，一律平等，没有什么“卑”与“辱”的身份和地位，只要德才兼备，都有被党和人民挑选做领导工作的权利。同时，只有选拔人才的视野广阔、心胸开阔，才有人才可用。

　　如何看待“毛遂自荐”与“伸手要官”，反映了对公民权利和大是大非的根本看法

　　我国是人民当家作主的社会主义国家，依照宪法和法律规定，凡是具有选举权和被选举权的公民，都有资格去当各级政权机关的公务员和领导干部。在中国共产党内，一切没有受到特别处分的党员也都有资格去当党内的各级领导干部。明确这一点十分重要。它告诉人们，领导人才资源在人民群众中。领导干部是在人民群众的实践中成长起来的，谁也不能剥夺任何一个具有选举权和被选举权的公民“当官”的权利。也就是说，“官”是每一个公民都可以做的。自荐当官，是公民实现宪法赋予被选举权的一种方式，既合理，又合法，无可厚非。公民想不想当官、要不要当官，那是他个人的权利和自由，别人无权干涉，也不应该说三道四。既然人们可以接受“不想当将军的士兵不是好士兵”的说法，为什么不能容忍公民当干部、想提升的想法、说法和做法呢？就正直人而言，想当领导干部，为人民造福，是高度社会责任心、使命感的表现。当年，面对社会的黑暗和腐败，老一辈革命家公开疾呼：“天下者，我们的天下，国家者，我们的国家，我们不说谁说？我们不做谁做？”就是要把政权从大地主大资本家的手中夺过来。面对腐败分子利用权力鱼肉百姓的行为，如果能有人站出来说“你们滚下去吧，由我来当官为民造福！”谁能说这种“要官”的人是不好的呢？相反，面对奸臣当道、坏人掌权，却故作清高，表示无意染指于权力，这样的人倒是真正值得怀疑：是是非不分呢，还是坏蛋的帮凶？在今天，一些地方发展缓慢，腐败现象严重，一些有识之士挺身而出，要在领导岗位上为地方发展做出贡献，这是难得的好事。所以，不要给自荐的人戴什么帽子，另眼相看。

　　问题不在于要不要官，而在于给不给官。如果“要官者”德才兼备，就没有理由不给；如果他缺德少才，不给就是了，他要与不要又有什么意义？应当创造一个平等的、公开的竞争环境，谁想当官都可以，就看你是否具备了相应的德才标准。现实的情况是，有些有权提拔干部的人，表面上把“不准伸手要官”喊得山响，真的把那些正派的干部唬住了，连自荐也不敢了；背地里却做着“买官卖官”的权钱交易。他们那么激烈地反对自荐、他荐，说穿了，无非是怕丧失了挑选、任用干部的垄断权，以及由此带来的各种私利。这是当前吏治腐败的一个突出表现，必须揭穿之、斗争之。因此，开发领导人才资源，应该面向所有具有选举权和被选举权的公民，为他们参与选官创造一切必要的条件。要尽可能地把本地本单位所有合适人选，无遗漏地纳入到人民选举和领导用人的视野。

　　允许和鼓励优秀领导人才自荐，不能孤立地提出，必须同以下三个问题一并解决

　　第一，健全和完善社会主义制度，实行人才的公平竞争。我国人口多，人才也多，能够胜任一个省、市、县领导工作的领导人才绝不只十个百个。那么怎样才能在这众多人才中“好中选好”、“优中选优”呢？有效的办法是靠“赛马”而不是“相马”。这就需要创造公开、平等的竞争环境，完善民主选举制度，广泛听取人民群众的意见，而决不能少数人说了算，搞暗箱操作。民主制度是杜绝用人上的不正之风和吏治腐败的根本途径。如果主要领导干部都是真正依照法定程序经过人代会或党代会选举产生的，那么优秀人才就可以堂堂正正地参加竞选，不必再向少数人“伸手要官”了。

　　第二，疏通“出口”，把那些相形见绌的人才和非领导人才随时“淘汰出局”。平庸的领导干部下不去，优秀的领导人才就上不来。新陈代谢是宇宙的普遍规律。为此，必须坚决执行干部离退休制度；建立健全考核、监督与惩处相结合制度和公众决定去留制度；实行真正的任期制、罢免制、弹劾制，随时把那些实践证明相形见绌的人从领导岗位上撤下来，而不论你原来是组织挑选的，还是自荐他荐的。只有进行正常的吐故纳新、新陈代谢，才能不断地为开发人才资源创造条件和机会。

　　第三，全面考察，力求深知自荐者。对自荐，要鼓励、放开，但对自荐者使用与否、如何使用，必须持极其慎重的态度，做到“知人”而后“善任”。所谓“知人”，就是对准备任用的人的德、识、才、学、体、胆等方面的情况，有一个清楚、透彻的了解。自古以来，“知人”就是一件难事。其原因主要是两条：一是人的复杂性，呈现在人们面前的往往不是真面目；二是识人者的局限性，其政治立场、思想观念、社会经历、学识见识等都直接影响着对人的识别。

　　总结我们党识人的历史经验，结合今天的实际，要“深知其人”，必须坚持全面考察，遵循“六看”的原则：

　　一是自己看。领导者对于拟任用的重要下属，一定要亲自了解，亲自考察。不论领导者工作有多么忙，都要把亲自考察下属主要领导干部纳入工作日程；不论组织人事部门的考察报告多么全面、正确，都代替不了“自己看”。

　　二是群众看。群众是社会实践的主体，对干部的优劣最有发言权。识人、用人应当贯彻人民公认的原则，在更大的范围内实行民主选举、罢免和监督制度。

　　三是看政绩。政绩是干部德才素质的综合反映和集中体现，是干部的主观努力见之于工作实践的一种客观结果。看干部的德才，归根结底要看他对人民所做的实际贡献。

　　四是看全面。对领导人才，不能以一次成败论英雄，而要看全部历史和全部工作。

　　五是看大节。重要领导人才，特别是一把手，不是在“小节”上取胜的人，而是在“大节”上取胜的人。“大节”如何，主要表现在对“大事”、“大局”问题的处理上。在日常平静的工作和生活中，往往看不大清人的品德高低、能力强弱。这时，谁的“小细节”方面处理得好，似乎谁就好，就容易进入领导选人的视野。其实不然。唐朝魏征讲过：“疾风知劲草，板荡识诚臣。”毛泽东也讲过，要在“大风大浪”中发现和选拔领导人才。当一些突发性事件、重大事件和扑朔迷离的历史性事件猝不及防地来到人们面前的时候，当事人的政治素质、道德品质就会在来不及深入思考选择、来不及掩饰的情况下“本能”地暴露出来；他的判断能力、应变能力、处事能力、指挥能力等也会充分地显示出“本来面目”。

　　六是看潜能。一个人是不是某一岗位上合格的领导人才，最后的结论要靠他的实践去说明。而这在他走上该领导岗位之前无法证明。选拔领导人才实质上是一种预测，需要从已有的材料进行正确的推断，需要挖掘并分析人的潜能。优秀的领导人才，总会在以往的工作中显露出一些良好的潜在素质，比如处理棘手的复杂问题从容不迫，善于进行高难度、风险性决策；在比较困难的条件下，能做出出色的成绩；担任现职游刃有余，偶尔主持全面工作或代理主要领导职务便能显示出非凡的才干；能够适应多种环境和工作任务，并很快进入角色；待人处世稳健，善于团结人，能够听取不同意见而又不乏主见，等等。总之，只有深入实际，全面考察，才能深知人才，给自荐者一个客观公正的回答，也才能顺畅地推进换届工作。

　　（作者系中央纪委研究室研究员）民主政治